Оплата труда основа трудовых отношений

Вопрос 6.4. Основы организации оплаты труда в соответствии с действующим законодательством.

Новым Трудовым кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что

предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджет, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы,

• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральным законодательством,

• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться только с письменного согласия (а если быть точнее, письменного заявления) работника74 При этом в соответствии с ТК РФ доля

заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

Основы трудового права РФ

Предмет, метод, принципы и источники трудового права

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие в сфере наемного труда. Трудовые отношения охватывают отношения, основанные на взаимном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В целом можно выделить следующие сферы общественных отношений, которые относят к предмету правового регулирования трудового права:

  • трудовые отношения работника и работодателя в связи с выполнением работником его трудовой функции;
  • отношения в области управления и организации труда;
  • отношения, связанные с трудоустройством и обеспечением занятости;
  • отношения в сфере социального партнерства;
  • отношения в сфере профессионального роста работника (повышение квалификации, переквалификация и т. д.);
  • государственный контроль и надзор в области труда.

Таким образом, основные участники трудовых отношений – работник и работодатель. Однако, трудовое право обеспечивает соблюдение государственных интересов в области социального партнерства, трудовых прав граждан, закрепленных в Конституции РФ. Поэтому к числу участников трудовых отношений можно отнести и государство в лице уполномоченных органов государственной власти.

Принимая метод трудового права как совокупность приемов и способов правового регулирования трудовых отношений, можно охарактеризовать его специфическим сочетанием императивных и диспозитивных начал (со значительным преобладанием последних). В регулировании трудовых отношений активно используются локальный (в рамках предприятия) и договорной способы.

  • свобода труда, т. е. каждый свободно выбирает профессию и род деятельности, распоряжается своими способностями к труду;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  • защита от безработицы со стороны государства и содействие в трудоустройстве;
  • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
  • обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
  • обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
  • обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
  • обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
  • обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением;
  • обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
  • обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Регулирование трудовых отношений осуществляется источниками трудового права: Конституцией РФ, Трудовым Кодексом РФ от 30.12.2001 № 197 ФЗ (ТК РФ), нормативными актами субъектов РФ, подзаконными актами, содержащими нормы трудового законодательства, правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое право не регулирует исполнение служебных обязанностей военнослужащими, деятельность членов совета директоров, гражданско правовые договорные отношения в области выполнения работ и услуг.

Понятие и условия трудового договора

Важнейшую роль в построении социального партнерства играет коллективный договор, т. е. правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор регулирует обязательства работников и работодателя по следующим аспектам трудовой деятельности:

  • формы, системы и размеры оплаты труда, а также выплата пособий и компенсаций;
  • механизм индексирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и проч.
Смотрите так же:  Теле 2 в залог

Учитывая возможные изменения социальных условий, ТК РФ ограничивает срок действия коллективного договора тремя годами.

Таким образом, коллективный договор играет роль базиса для построения индивидуальных трудовых отношений конкретных работников с работодателем, которые закрепляются в форме индивидуального трудового договора.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем, трудовой договор кроме информации о заключающих его сторонах обязательно должен содержать следующие условия:

  • место и условия работы;
  • трудовая функция работника;
  • дата начала работы;
  • условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки, оклада, надбавок, поощрительных выплат;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда;
  • условие об обязательном социальном страховании работника.

Кроме указанных обязательных условий трудовой договор может предусматривать и дополнительные условия, например об испытательном сроке, о неразглашении работником государственной или служебной тайны и т. д.

Трудовой договор считается срочным, если он заключен на определенный срок (не более пяти лет). Возможно заключение и бессрочного трудового договора.

По общему правилу трудовой договор возможно заключать с работником, которому уже исполнилось шестнадцать лет. Труд несовершеннолетних работников характеризуется облегчением режима труда.

Трудовая деятельность возможна и для лиц, не достигших шестнадцати лет: с пятнадцати лет – в случае получения общего образования; с четырнадцати лет – для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда; до четырнадцати лет – в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, с согласия одного из родителей и разрешения органа опеки и попечительства.

Действие трудового договора может быть прекращено по следующим основаниям:

  • соглашение сторон (в любое время действия трудового договора);
  • истечение срока трудового договора (иначе, продолжение фактических трудовых отношений и отсутствие требования их прекращения будет означать, что данные отношения продолжаются бессрочно);
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (так называемое «по собственному желанию», когда работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя как по вине работника (в случае прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и др.), так и без его вины (в случае ликвидации организации, сокращения штата работников и др.);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, неизбрание на должность, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений и т. д.)

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Помимо непосредственного выполнения трудовой функции к обязанностям работника относится соблюдение дисциплины труда, т. е. подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Условия для подобного правомерного поведения работника обязан создать работодатель.

Трудовой коллектив каждого предприятия ориентируется на особый локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка, который прилагается к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на конкретном предприятии.

Одной из принципиальных задач в организации труда на предприятии, имеющей социальное и экономическое значение, является определение рабочего времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Согласно ст. 91 ТК РФ продолжительность рабочего времени ограничена 40 часами в неделю, т. н. нормальной продолжительностью рабочего времени, которые распределяются в зависимости от шести– или пятидневной рабочей недели.

Однако трудовое законодательство обязует работодателя установить сокращенную продолжительность рабочего времени для следующих категорий работников:

  • несовершеннолетние работники;
  • работники инвалиды;
  • работников, трудящиеся во вредных и опасных условиях труда;

От сокращенного рабочего времени следует отличать неполное рабочее время, которое устанавливается по соглашению между работником и работодателем. ТК РФ обязует работодателя установить неполный рабочий день или неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка инвалида, по причине необходимости ухода за больным членом семьи. Однако, в отличие от сокращенного рабочего времени, при работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда работника пропорционально снижается.

Все категории работников имеют право на сокращенный на один час рабочий день накануне нерабочих праздничных и выходных дней.

Безусловно, характер деятельности предприятия может требовать от работников выполнения трудовой функции в ночное время или с превышением нормальной продолжительности рабочего времени. Права работника на справедливые условия труда в таких случаях должны быть соблюдены. Так, продолжительность работы в ночное время сокращается на один час, к работе в ночное время не допускаются некоторые категории работников, например беременные женщины и несовершеннолетние работники.

Превышение нормальной продолжительности рабочего времени возможно в случае сверхурочной работы, эпизодически выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, или в случае работы на условиях ненормированного рабочего дня.

Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе как с его согласия (при необходимости закончить работу, при неявке сменяющего работника в условиях непрерываемых работ и т. д.), так и без его согласия (при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения и т. д.). Сверхурочная работа не может осуществляться дольше, чем 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Другой режим, который подразумевает возможность превышения нормальной продолжительности рабочего времени, связан с работой на условиях ненормированного рабочего дня, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Речь идет прежде всего о работниках сферы управления, администрации, специфических форм труда (агенты, консультанты и проч.).

Трудовое законодательство гарантирует право работников на отдых, регламентируя время отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. К времени отдыха относятся : перерывы в течение рабочего дня (не менее 30 минут в день), ежедневный отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых, который не может быть менее 42 часов), нерабочие праздничные дни, отпуск.

Ежегодные отпуска предоставляются работникам с сохранением места работы и среднего заработка, на условиях оплаты времени отдыха. Статья 115 ТК РФ устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска – 28 календарных дней. Однако работодатель может предоставить и дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, или в связи с производственными и финансовыми возможностями.

Право на первый оплачиваемый отпуск работник имеет уже после шести месяцев работы на предприятии, за исключением таких категорий работников, как беременные женщины, несовершеннолетние и др., для которых оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до наступления этого срока.

Смотрите так же:  Налог с продажи дачи по наследству

Наличие оплачиваемого ежегодного отпуска не означает, что работник по уважительным причинам не может претендовать на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, отказ от предоставления которого со стороны работодателя для некоторых категорий работников неправомерен.

Правовое регулирование оплаты труда

Труд работника оплачиваем, т. е. выполняется на условиях материального вознаграждения, величина которого устанавливается трудовым договором и зависит от следующих параметров:

  • квалификация работника;
  • сложность, количество, качество и условия выполняемой работы;
  • возможные компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки за работу в сложных условиях;
  • стимулирующие выплаты, т. е. премии, доплаты, надбавки и вознаграждения поощрительного характера.

Оплата труда является важнейшим фактором экономического и социального развития региона и страны в целом. Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством, устанавливается на всей территории страны, регулярно индексируется и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Другими закрепленными в ТК РФ государственными гарантиями социально справедливой оплаты труда являются: меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение работодателя в праве удержания заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и т. д.

Статья 136 ТК РФ регламентирует выплату заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан известить в письменной форме (в виде расчетного листа) каждого работника не только об итоговой сумме выплаты, но и о структуре заработной платы, о размерах ее составных частей, о размерах и обоснованиях произведенных удержаний. Оплата труда не может быть осуществлена в виде купонов, долговых расписок и проч. Основной формой выплаты заработной платы является национальная валюта, однако, оплата труда частично (до 20 %) может осуществляться и в неденежной форме. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. День выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если этот день приходится на выходные или праздничные дни, заработная плата выдается накануне. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

Предприятия сами определяют системы оплаты труда для разных категорий работников. Обычно выделяют два метода исчисления заработной платы: повременные и сдельные системы оплаты труда. В каждой из систем могут быть заложены механизмы денежной стимуляции работника: помимо простой повременной и прямой сдельной систем оплаты труда применяются повременно премиальная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная системы оплаты труда.

Кроме того, ТК РФ вводит понятие тарифных систем оплаты труда, т. е. систем оплаты труда, основанных на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Основанием тарифной системы предприятия служит тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Дисциплинарная и материальная ответственность

Трудовое законодательство выделяет два вида ответственности: дисциплинарную и материальную.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работодатель имеет право на применение следующих санкций в отношении совершившего дисциплинарный проступок работника:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение применяется в качестве санкции за такие проступки, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому относится прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества и проч. Увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера применяется в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации.

Применению дисциплинарного взыскания должно предшествовать требование работнику предоставить письменное объяснение. Срок давности применения дисциплинарного взыскания составляет полгода, при проверке финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверке – два года.

Материальная ответственность заключается в обязанности возмещения материального ущерба и может быть возложена как на работника, так и на работодателя.

Работодатель обязан возмещать материальный ущерб работнику в следующих случаях:

  • незаконное лишение работника возможности выполнять трудовую функцию (незаконное увольнение, отстранение от работы, задержка выдачи трудовой книжки);
  • задержка выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Работник при причинении ущерба работодателю возмещает только прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду. Основаниями освобождения работника от материальной ответственности за причиненный ущерб являются:

  • непреодолимая сила;
  • нормальный хозяйственный риск;
  • крайняя необходимость;
  • необходимая оборона;
  • неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Если работодатель компенсирует ущерб работнику в полном объеме, то материальная ответственность работника ограничена пределами среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность возлагается на работника только в определенных случаях, например при недостаче ценностей, умышленном причинении ущерба, причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.

Социальное партнерство, охрана труда, защита трудовых прав работника

Ключевое понятие трудового права – социальное партнерство в сфере труда – означает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, их представителями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными участниками социального партнерства являются работники и их представители (профессиональные союзы и их объединения), работодатели и их представители.

Социальное партнерство базируется на следующих принципах:

  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов организации труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
  • контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений;
  • ответственность сторон и их представителей за виновное невыполнение коллективных соглашений.

Для достижения основной цели социального партнерства, т. е. соблюдения интересов сторон, используются следующие формы социального партнерства:

  • коллективные переговоры с целью подготовки проектов и заключения коллективных договоров;
  • взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых и иных отношений;
  • участие работников и их представителей в управлении организацией;
  • участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Именно система социального партнерства в сфере труда создает условия для защиты трудовых прав и свобод работника, которая сводится к следующим формам :

  • самозащита, т. е. работник, предварительно известив работодателя, имеет право беспрепятственно отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней;
  • защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, которые наделены правами на осуществление контроля в сфере трудовых отношений, проведение независимой экспертизы условий труда, участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, участие в рассмотрении трудовых споров и т. д.;
  • государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, субъектами которого являются федеральная инспекция труда и другие уполномоченные федеральные органы исполнительной власти;
  • судебная защита.

Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией оплаты труда, относятся конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс.

Оплата труда – система отношений. связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения а организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.

Трудовой договор -соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Смотрите так же:  Требования к земельному участку для строительства ферм и комплексов

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе. переводах на другую постоянную работу, сведения о вознаграждениях, об увольнении работника, основания прекращения трудового договора. Не вносятся в трудовую книжку взыскания, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в России;

— величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы в России

— меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы. к которым относятся индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение установленных нормативно-правовыми актами, договорами и соглашениями требований;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимального заработная плата (минимальный размер оплаты труда -МРОТ)- гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливается федеральным законом. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. не может быть ниже установленного ФЗ минимального размера оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов. с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка(оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени; тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника; тарифная сетка -совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Наряду ч тарифной может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

Заработная плата_ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного характера. В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относится вознаграждение за труд, к дополнительной- выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выплаты заработной платы производится в денежной форме в рублях. В соответствии с коллективными или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится.

Выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная- форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату.

В первом случае размер оплаты труда зависит от часовой тарифной ставки и количества отработанного времени; во втором – устанавливается процентная надбавка к заработной плате.

Сдельная- форма оплаты труда, при которой заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и оказанных услуг.

Различают несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. косвенно-сдельная, оплата труда по конечному результату.

Доплаты и надбавки предусматриваются работникам:

— занятым на работах тяжелых, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

— в местностях с особыми климатическими условиями;

— при выполнении работ различной квалификации;

-при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

— при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— за работу в ночное время.

В системе оплаты труда предусматриваются гарантии и компенсации.

Гарантии-средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации- денежные выплаты для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей.

Расчет средней заработной платы работника по ст.139 Трудового кодекса РФ производится исходя из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые организацией, независимо от источников выплат. Например, материальная помощь работникам не входит в систему оплаты труда и не принимается при расчете среднего заработка.

Предприятие самостоятельно устанавливает системы оплаты труда своих работников (сдельная, повременная и т. п.).
Системы оплаты труда фиксируются в коллективном и трудовом договоре, Положении об оплате труда и т. п.

Основанием для начисления заработной платы служат:
Штатное расписание
Штатное расписание (форма № Т-3) утверждается директором, согласовывается с профсоюзным комитетом при наличии такового. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации.
Расчет нормативной численности и максимальный фонд оплаты труда работников предприятий жилищного хозяйства рассчитывается на основании Распоряжения от 05.06.98 № 568-РМ и количества обслуживания объектов ЖКХ.
Табель учета использования рабочего времени
Одним из оснований для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13), который отражает количество отработанного времени каждым работником. Табель составляется в одном экземпляре и на его основе рассчитывается заработная плата.
Положение об оплате труда
В положении об оплате труда должны быть прописаны все формы оплаты труда и материального поощрения, используемые на предприятии, случаи выплат надбавок, материальной помощи и т.д.
Положение о премировании
В положении должны быть отражены виды и источники выплат премий, которые носят систематический характер:
Премирование может осуществляться за счет себестоимости и за счет чистой прибыли.
Положение о премировании должно содержать перечень производственных показателей, за достижение которых может быть выплачена премия, за счет каких источников могут выплачиваться разовые выплаты и т.д.
Виды оплаты труда.
Различают основную и дополнительную оплату труда:
К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время.
Основанием для начисления оплаты является штатное расписание, кадровые приказы.
К дополнительной заработной плате: относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии).
Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ.
Формы оплаты труда установлены статьей 131 ТК РФ.
Системы оплаты труда предусмотрены статьей 143 ТК РФ.
Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ).
Премии
Выплата премий производится на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма № Т-11 или Т-11а). Премирование осуществляется в качестве поощрений за успехи в работе. Приказы о премировании составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника.
Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.
По Кт сч 70 отражаются суммы начисленные работнику.
По Дт сч. 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания.

Дата добавления: 2015-08-27 ; просмотров: 439 . Нарушение авторских прав