Трудовой кодекс рф статья 81 п5

Содержание:

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарии к статье

Что такое прекращение трудового договора?

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

В каких случаях сокращение работников является законным?

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;

реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;

предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;

не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;

сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом. Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Когда невозможно уволить за прогул?

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд.

Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство.

Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);

сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);

участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);

ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);

невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.

До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.

Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.

Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.

ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.

Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Увольнение из-за поддельного больничного

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье.Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте. Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно.

Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д.

Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную.

В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении.

В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу.

В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес.

Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ.

Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет.Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет.

Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку — это дисциплинарное взыскание. Максимум — лишение свободы на 2 года.

Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда — подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами.

Нарушения дисциплины — это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт.

Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается.

Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт.

Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье.

Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание.

Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок. Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.

Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.

Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.

Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации.

Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия.

Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии.А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования.

В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью.

Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника.

Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно.

Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне — в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Смотрите так же:  Дом в твери за материнский капитал

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. «. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер .
———————————
Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) . Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ «КЦРБ» врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения — принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ «КЦРБ» пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению «неоднократное». Под термином «неоднократное» необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной — «систематическое», что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) . Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина «систематическое неисполнение трудовых обязанностей» следующим образом: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного. взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного. взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)». То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
———————————
См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок — взыскание. Сказанное можно выразить схематично.

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя «неоднократность», необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения — 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

Автор: И.Андриановская — Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

Источник: «Вопросы трудового права», 2011, N 2

Трудовой кодекс рф статья 81 п5

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Смотрите так же:  Договор рф с германией

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 81 ТК РФ, судебная практика применения

Об увольнении по статье 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), восстановлении на работе уволенных по данной статье лиц см. разъяснения в п.п. 28-53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:

  • увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации, прекращение ИП) – п. 28 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращения численности или штата работников) – п. 29 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствия работника занимаемой должности) – п. 31 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи со сменой собственника имущества организации) – п.п. 32, 50 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) – п.п. 33-35 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) – п. 38 постановления Пленума:
  • увольнение по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) – п.п. 39-41 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) – п. 42 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 (разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) – п. 43 постановления Пленума;
  • увольнение по п.п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершения по месту работы хищения) – п. 44 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за утрату доверия) – п.п. 45, 47 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка) – п.п. 46, 47 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятия необоснованного решения руководителем организации, заместителем, главным бухгалтером) – п. 48 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями) – п. 49 постановления Пленума;
  • увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) – п. 51 постановления Пленума

Публикации на logos-pravo.ru

По теме «увольнение по статье 81 ТК РФ» рекомендуем обзор судебной практики: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Исковые заявления

Разъяснения Верховного Суда РФ о недопустимости увольнения:

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем)

в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ);

беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);

в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника;

г) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (часть третья статьи 39 ТК РФ);

д) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (часть вторая статьи 405 ТК РФ).

Об указанных основаниях и условиях увольнения см. п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Участие профсоюза при рассмотрении вопросов увольнения

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что … далее см. п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска.

Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания С. в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства.

Таким образом, выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными (п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014 года

Сокрытие временной нетрудоспособности работника на время его увольнения — злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе!

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (См. п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2)

Увольнение главного бухгалтера по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Главный бухгалтер не может быть уволен на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ от 29.11.2006 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2006 года»)

Увольнение контролера пассажирского поезда по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Контролеры-ревизоры пассажирских поездов, совершившие виновные действия по взиманию с безбилетных пассажиров штрафов без выдачи квитанций, могут быть уволены на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 29.11.2006)

Конституционный Суд РФ об увольнении по ст. 81 ТК РФ

КС РФ: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении по сокращению численности или штата работников не противоречит Конституции

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Смотрите так же:  Бланк заявление о двойном гражданстве в россии

..Следовательно, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, вопреки утверждению заявительницы, неопределенности не содержит и в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 23.12.2014 N 2873-О)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении в случае смены собственника имущества организации не противоречит Конституции

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям (Постановление от 15 марта 2005 года N 3-П, Определение от 3 октября 2002 года N 233-О).

Введение для такой категории работников, как заместитель руководителя организации, дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как установление необоснованной дифференциации между различными категориями работников. Кроме того, в случае расторжения трудового договора с заместителем руководителя организации в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемое заявительницей законоположение не может рассматриваться как нарушающее ее конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 N 1913-О)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 75 ТК РФ о расторжении трудового договора с главным бухгалтером при смене собственника не противоречит Конституции

По мнению заявительницы, оспариваемые законоположения (ч. 1 ст. 75 ТК РФ, ч. 1 ст. 81 ТК РФ) ограничивают трудовые права граждан, занимающих должности главных бухгалтеров, и противоречат статьям 17, 19, 37 и 55 Конституции РФ.

КС РФ указал следующее. Правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников. В случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, оспариваемые заявительницей законоположения не могут рассматриваться как нарушающие ее конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О)

КС РФ: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за неоднократное неисполнения работником трудовых обязанностей не противоречит Конституции

Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения). Указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника.

Порядок же применения дисциплинарных взысканий, в том числе в виде увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации и предусматривает гарантии от их необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который, вопреки утверждению заявителя, действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 675-О).

Таким образом, и данная норма не может расцениваться как нарушающая конституционные права заявителя, в том числе право на труд (Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 N 2063-О; Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 года № 1091-О-О)

КС РФ: пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение за прогул) не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О; Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 года № 75-О-О)

КС РФ: пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за совершение по месту работы хищения не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников (статья 21 Трудового кодекса РФ). Эти требования закона предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, у которого работник после совершения преступления продолжает свою трудовую деятельность.

Таким образом, оспариваемое заявителем положение Трудового кодекса Российской Федерации не может рассматриваться как нарушающее его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 28.05.2013 N 707-О)

КС РФ: пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении за нарушение работником требований охраны труда не противоречит Конституции

По мнению заявителя, норма пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как позволяющая уволить работника в случае нарушения им требований по охране труда, содержащихся в локальных нормативных актах, не публикуемых в официальном порядке, не соответствует Конституции.

КС РФ указал, что в вопросе о соответствии подпункта «д» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ Конституции РФ неопределенность отсутствует (Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О)

КС РФ: п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении работника обслуживающего денежные или товарные ценности за утраты доверия к нему не противоречит Конституции

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (статьи 21 и 238 Трудового кодекса РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам.

В силу статьи 243 названного Кодекса на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой данной статьи). При этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (статья 247 названного Кодекса).

Указанное обстоятельство, установленное работодателем в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий.

Таким образом, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с другими нормами данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий конституционные права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.11.2014 N 2578-О)

КС РФ: увольнение по п. 9 ч. 1 статьи 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения не нарушает прав граждан

Увольнение руководителя организации на основании пункта 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой юридической ответственности руководителя за совершение им виновных действий. Такое увольнение не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, о наличии неблагоприятных последствий и причинно-следственной связи между ними и принятием руководителем решения, а также, как следует из пункта 48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», без исследования вопроса о возможности избежать неблагоприятных последствий в случае принятия другого решения. Кроме того, при увольнении руководителя организации работодатель обязан соблюдать установленный законом порядок применения данной меры ответственности.

Таким образом, принятию решения об увольнении руководителя организации предшествует объективная оценка совершенного им деяния, а обоснованность увольнения может быть предметом судебной проверки, чем, вопреки утверждению заявителя, исключается произвольное применение оспариваемой нормы.

Использование в названном законоположении оценочных понятий не свидетельствует о неопределенности его содержания, поскольку разнообразие фактических обстоятельств делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, а использование законодателем оценочной характеристики преследует цель эффективного применения нормы к неограниченному числу конкретных правовых ситуаций (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 30 июня 2011 года N 14-П; определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 февраля 2008 года N 120-О-О, от 19 марта 2009 года N 231-О-О и от 17 июля 2012 года N 1316-О).

Таким образом, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 779-О)

КС РФ: п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ об увольнении работника в случае представления им подложных документов при заключении трудового договора не противоречит Конституции

При поступлении на работу представление в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса Российской Федерации документов является элементом процедуры заключения трудового договора и направлено в том числе на установление соответствия лица, поступающего на работу, предъявляемым к нему требованиям, вследствие чего документы не должны быть подложными.

Представление работником при заключении трудового договора документов, не отвечающих данному критерию, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пунктом 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты прав и интересов работодателя.

Такое правовое регулирование не может рассматриваться как нарушающее права работника, поскольку, как следует из пункта 51 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится в случае нарушения правил заключения трудового договора по вине самого работника.

Кроме того, данная норма не предполагает возможности произвольного применения, поскольку обоснованность расторжения трудового договора может быть предметом судебной проверки (Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2014 N 1095-О

КС РФ: ч. 3 ст. 81 ТК РФ о сокращении численности или штата работников или несоответствия работника занимаемой должности, если невозможно перевести работника на другую работу не противоречит Конституции

Часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ, являясь элементом механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, предоставляет работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, возможность продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая права работников (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 748-О)

КС РФ: ч. 4 ст. 81 ТК РФ о расторжении трудового договора с работниками, работающими в другой местности не противоречит Конституции

Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 года N 144-О).

Таким образом, с учетом всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации для случая увольнения в связи с ликвидацией организации гарантий увольняемым работникам, оспариваемая норма сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1542-О)

КС РФ: ч. 6 статьи 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске не нарушает права граждан

Часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ направлена на недопущение увольнения работника в период его отсутствия на работе по уважительной причине, имеет целью защиту прав работника, носит гарантийный характер и сама по себе не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан.

Кроме того, названное законоположение содержит запрет на увольнение работника исключительно по инициативе работодателя и не распространяется на случаи увольнения работника по иным основаниям (Определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 749-О)

Запрет увольнения беременной женщины

Установленные трудовым законодательством гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, был ли работодатель поставлен в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом. См. об этом комментарии к статье 261 ТК РФ